招聘面试，应聘者除了应届毕业生外，还有一群职场老鸟也想着跳槽，HR们做好面试准备了吗？在你说“当然”时，不得不泼盆冷水让你清醒，以免掉入“有心思”的应聘者布下的陷阱里。

■倾向倾听负面内容

    面试过程中，HR听取应聘者陈述，一般会倾向相信负面性内容，比如，应聘者解释为什么没选择另一家公司，称是因为他不喜欢沉默寡言的老板和希望选择更具挑战性的工作。

    HR脑海中立刻会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而较为忽略应聘者追求更大挑战性的态度。该现象与“好事不出门，坏事传千里”在某种程度上有一定吻合，人们往往对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象往往会令HR“偏听”，从而做出错误的决定。

■读取信息喜好头尾

    研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间有密切关系。

    就像听一首大型交响曲，有些听众会集中欣赏乐曲的开始及结束部分，对中间乐章较为陌生。因此，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下功夫，取得HR良好印象的机会便会更高。

    相反，那些在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，则可能会被HR评定为表现平平。

■心中的理想对象

    调查发现，不少HR心中，都有一个理想的应聘者形象。那么，当他们遇见“高大上”的应聘者时，HR便会在有意无意间，从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原本没有太大关连的事件，也接受下来，以至于不能客观地评量一名应聘者的工作能力。

■以貌取人常有过

    若面试由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶会出现分歧，要取得客观准则评量个人特征是件困难的事。

    此外，若该特征与工作表现并无多大关系，单凭直觉来挑选的话，自然不会有助于找到合适的员工。因而，HR不会承认对求职者的相貌有要求，但却常常不自觉地以貌取人。

■同声同气易商量

    研究表明，管理者与应聘者在态度上的类同，与招聘面试结果有关系。

    若管理者认为，应聘者与他有相同的待人处事方式，他会倾向作出较高评价。当应聘者发现与管理者有相近之处时，便会主动引导谈话集中在该话题上，在取得管理者好感后，便可提出要求，且不怕影响被录用的机会。（来源：人力资源报 原标题：来一场愉快的面试）