当下，在企业人力资源管理中有这样常见现象：业务部门认为人力资源部门不懂业务，招不到合适人选；人力资源部门觉得自己费尽心力地根据业务部门需求物色候选人，提供的候选人却被业务部门轻易驳回，不得不重新开始。

    作为HR，应如何加强业务部门合作，提高候选人定位精准度，真正实现高效招聘？

精准把握岗位任职资格

    目前大部分HR对岗位招聘需求的理解，基本源于岗位说明书的相关内容。

    很多企业都制订了内容详实的岗位说明书，这些岗位说明书对于事务型岗位的招聘来说实用性会高些，但对于一些高级管理岗位或资深技术、业务岗位的招聘来说，只能充当参考。因为对于这些岗位，更需要考察的是业务知识、技能水平、专业能力、行业经历、文化融合能力及性格等方面的特质及胜任力要素，而这些需求不是单从岗位说明书中就能归纳出来，也不是单从简历中就能清晰识别的。

    因此，HR对于岗位任职资格的匹配性分析及了解显得格外重要，应在业务部门提出招聘需求后，快速与业务部门决策者沟通，尽可能搜集到更加具体的信息，在大脑中为候选人“画像”，以便对筛选标准有更加清晰的认知。

精准甄别人才招聘渠道

    对候选人有了清晰“画像”后，招聘目标也就清晰了。但如果漫无方向地搜寻，也会犹如大海捞针。所以，对于招聘渠道的选择也应精准清晰。

    目前，人力资源市场各类招聘渠道愈加丰富，无论是公司自行发布招聘，还是通过招聘网站、招聘会、人力资源公司等搜寻人才，都有各自价值。根据招聘需求，有些岗位可能对人才的地域性有所要求，故在渠道选择上可优先考虑企业所在地区内的优质网站；企业也可以选择社交型网站，但这更需要招聘人员拥有广泛人脉资源。当然，企业也可选择猎头公司，借用外力获取积累更多的人力资源信息。

    总之，招聘渠道的选择是否精准，是否做到因地制宜、有的放矢，涉及到能否实现成本效益。

重视与用人部门的沟通

    通过相关渠道招来候选人后，与候选人的甄别沟通同样至关重要。

    首先，双向沟通应在轻松语境下进行，让双方可以交心式畅谈，这对于招聘成功尤为重要。所以沟通方式的选择也要精准，电话沟通、到场面试还是上门面谈，需要因地制宜。同时，面试人员应根据招聘中重点考察的内容，设计好8~10个问题，作为双方增进了解的切入点，在沟通过程中从各方面评判候选人的匹配度。

    其次，对于较符合“画像”的候选人，招聘负责人认为有必要推荐给用人部门商议时，应先提供候选人资料，并就推荐理由向用人部门进行详实说明，方便用人部门针对人员需求进行复判，确保对这些候选人进行第二次面试时的决定更有价值与意义，减少不必要的面试成本。

    最后，对这些候选人进行第二次面试过程中，无论结果是否符合录用条件，面试人员均应保持谦和有礼，以客观公正、实事求是的态度做出评价，对候选人的优劣势、机会与成长性作出综合性分析。

及时总结调整招聘方向

    无论招聘成功还是失败，所有岗位招聘结束后，招聘负责人都应就整个招聘过程进行分析总结，并以此作为岗位招聘方向调整的依据。

    这样一方面可以使现有岗位任职要求及标准更加精准完善，另一方面为后续招聘工作提升打好基础。此外，招聘负责人还应在招聘渠道、沟通方式、简历甄别等方面进行总结及调整，以保障后续招聘的精准性及效率。

    总之，提升招聘各环节的精准度，对企业整体引才用人有着非常重要的价值，这也正是细节决定成败的写照。（来源：中工网）