薪酬是企业里的敏感词汇，甚少有人会觉得自己收入过高，因而这也是薪酬管理的难题之一，如何合理管理员工的期望。

    面对“涨薪”，许多企业不得不在原材料涨价造成的成本压力上再加一笔，来提高员工的收入水平。但是，单纯的涨薪也未必能够获得员工的满意度。

    为了处理好这一问题，企业应该“有的放矢”做好如下工作，避免盲目涨薪：

    首先，涨薪前对市场薪酬进行比对了解，特别是本行业内薪酬状况，特别了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度，以此作为薪酬增长的依据，而不是仅靠人为判断来确定工资增长幅度。

    其次，需要确定薪酬竞争的策略。这包含三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使公司的薪酬水平高于市场上大多数企业水平。

    如果公司资金实力有限，则可以采取跟随策略，也就是让公司的薪酬水平稍低于市场平均薪酬水平。这样的策略，也会使企业避免人才流失，同时也节约人工成本。

    第三，企业加薪，但却没能增加员工满意度的现象并不罕见。产生该现象的重要原因，就是薪酬理念宣传不到位。企业设计薪酬管理体系，第一步应要做的是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行宣讲，形成共识，随后的政策和制度才会易于被员工所接受。

    第四，就涨薪而言，应向员工说明为什么选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和实际经营情况与战略，进而讲明不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中应遵循的是原则和程序公平，而薪酬数额则应保密。

    此外，企业在市场中竞争生存，不能脱离市场进行决策，薪酬决策也是如此。最须考虑的，应是薪酬体系的竞争性原则，即公司的薪酬是否在市场具有足够竞争力，能否吸引到人才，以及能否将优秀人才留在企业中。在当前人才高度市场化的现状下，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才执行，最后也只能是空谈。（来源：爱博人力资源网  标题：涨薪时代 企业薪酬应如何“有的放矢”）